Відповіді на найпопулярніші запитання про трудові відносини під час воєнного стану

Дата публікації
Перегляди
40к
Поділитись:
WhatsApp
Viber
Відповіді на найпопулярніші запитання про трудові відносини під час воєнного стану

Трудові відносини в умовах воєнного стану: все, що потрібно знати / Фото: УНІАН

Як оформлювати мобілізованих, що робити, коли працівник втратив з роботодавцем зв'язок, та чи можна проводити скорочення штату під час воєнного стану - відповіді на ці та інші запитання читайте в матеріалі ТСН.ua.

В Міністерстві економіки України дали відповіді на найпоширеніші запитання щодо трудових відносин під час воєнного стану.

Як оформлювати мобілізованих, які виплати їм належать?

Згідно статті 17 Конституції України, захист суверенітету і територіальної цілісності України, забезпечення її економічної та інформаційної безпеки є найважливішими функціями держави, справою всього українського народу. Від 24 лютого 2022 року Указом президента України Володимира Зеленського було запровадженно воєнний стан на всій території держави через вторгнення Росії. Також була оголошена загальна мобілізація.

В статті 119 Кодексу законів про працю в Україні працівникам гарантується збереження робочих місць та середнього заробітку, якщо вони виконують громадські чи державні обов'язки, які за чинним законодавством України здійснюються у робочий час.

Також таким працівникам надаються пільги та гарантії, відповідно до Закону України "Про військовий обов’язок і військову службу" та Закону України "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію". Вони не підлягають звільненню, а лише отримують увільнення від виконання обов'язків, що передбачаються трудовим договором, який оформлюється відповідним наказом роботодавця.

Що робити з працівниками, які пішли добровольцями в ТРО?

Згідно з частиною третьою статті 9 Закону України "Про основи національного спротиву" в добровольчі формування територіальних громад можуть зараховуватися всі громадяни держави, які відповідають встановленим Положенням про добровольчі формування територіальних громад вимогам, пройшли медичну комісію (в тому числі психологічний та професійний відбір) та підписали контракт.

На добровольців ТРО поширюються гарантії правового та соціального захисту (згідно з другою частиною статті 24 Закону України "Про основи національного спротиву").

За добровольцями територіальної оборони також зберігається місце роботи та середній заробіток (відповідно до частини першої статті 119 Кодексу законів про працю України.

Як найпростіше оформити працівника, який виїхав з регіону через бойові дії чи сидить вдома?

Якщо специфіка роботи дозволяє виконувати її дистанційно, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю рекомендовано перевести робітників на віддалену роботу. Згідно з першою частиною статті 2 Закону № 2136-ІХ, в період дії воєнного стану за згодою обох сторін трудовий договір можна НЕ укладати в письмовому вигляді (до цього письмова форма була обов'язковою).

Варто звернути увагу, що відключення Інтернету та електроенергії, які можливі при воєнному стані, не можна розглядати як порушення трудової дисципліни. Також потрібно пам'ятати, що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати тих норм, які викладені в статтях 50 і 51 Кодексу законів про працю України (не може перевищувати 40 годин на тиждень).

У разі, якщо перевести працівників на дистанційну роботу немає можливості, їм потрібно надати оплачувані відпустки відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін.

Якщо працівник залишив своє робоче місце у зв'язку з бойовими діями, це не може бути кваліфіковано як прогул без поважної причини. Тому роботодавець до отримання від працівника пояснення в письмовій формі повинен обліковувати його як відсутнього з нез'ясованих причин.

Що робити з працівниками у разі, коли підприємство не може функціонувати?

В цьому випадку у роботодавця є два варіанти:

  1. Оголосити простій - зупинення роботи через відсутність технічних чи організаційних умов, які необхідні для виконання роботи, невідворотну силу чи інші обставини. В цьому випадку працівникам необхідно здійснювати оплату простою в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду.
  2. Призупинити дію трудового договору - тимчасове призупинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і припинення працівником виконання цієї роботи згідно з трудовим договором. Ця дія не тягне за собою припинення трудових відносин. В цьому випадку відшкодування зарплати, компенсаційних і гарантійних виплат покладається на державу, яка здійснює військову агресію (тобто на РФ).

Чи можна відправити працівника, який не з'явився на роботу через бойові дії, у відпустку "заднім числом"?

Це неможливо.

А в табелі неявки працівника всі пропущенні дні позначаються як "НЗ" (нез'ясовані причини") чи "І" ("інші причини"). Зверніть увагу, що працівників, які не виходять на роботу через воєнні дії, звільняти заборонено (пункт 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України).

Чи буде Держпраці накладати штрафи через порушення законодавства під час воєнного стану, якщо виявить їх пізніше?

В умовах воєнного стану можливе звільнення від відповідальності за трудовими відносинами через форс-мажорні обставини. Проте варто звернути увагу, якщо форс-мажорні невідворотні, надзвичайні та об'єктивні обставини будуть усунені, роботодавець повинен виконати свої зобов'язання перед працівниками та іншими особами.

Як виплачувати заробітну плату, якщо у бухгалтера немає можливості це робити?

Бухгалтер чи роботодавець можуть бути притягнуті до відповідальності через невиплату заробітної плати лише в тому разі, якщо доказана їхня провина і вони діяли протиправно.

В період воєнного стану роботодавець повинен вжити всіх заходів, щоб забезпечити оплату зарплати всім працівникам своєчасно. Але, якщо він доведе, що порушення строків виплати заробітної плати сталося через обставини непереборної сили, які не залежали від нього, він звільняється від відповідальності за це порушення. Якщо ви не можете виплатити зарплату через бойові дії, то строк виплати відтерміновується до моменту, коли підприємство відновить свою діяльність.

Чи залишаються чинними акти щодо відсторонення від роботи працівників, які не були вакциновані від COVID-19?

25 лютого 2022 року МОЗ України оприлюднило наказ №380 "Про зупинення дії наказу Міністерства охорони здоров’я України від 04 жовтня 2021 року № 2153". Згідно з ним до закінчення воєнного стану в Україні заборонено відсторонювати від роботи працівників, які не отримали щеплення від COVID-19.

Що робити, якщо працівник втратив зв'язок в роботодавцем, який не може через воєнні дії забезпечити його роботою?

Якщо роботодавець не має можливості забезпечити працівника роботою та необхідними умовами праці, то працівник може не виконувати свої трудові обов'язки. Також працівник має право розірвати трудовий договір в будь-який момент, якщо у місці, де розташоване підприємство чи установа, ведуться бойові дії, які загрожують життю чи здоров'ю людини.

За умови раптової смерті роботодавця (або відсутності будь-яких контактів з ним) в період воєнного стану можна припинити трудові відносини без розірвання трудового договору.

Чи може роботодавець змушувати своїх працівників на період дії воєнного стану підписувати заяви на відпустку за свій рахунок?

Ні, не може.

Законодавством України не передбачення можливості надання відпустки без збереження заробітної плати за бажання роботодавця. Згідно з статтями 25 і 26 Закону України "Про відпустки" такі відпустки є правом, а не обов'язком працівника. Якщо через воєнні дії в регіоні роботодавець не може забезпечити роботу підприємства чи організації, він повинен оформити у простій.

Чи передбачена відповідальність за несвоєчасну оплату праці (наприклад, якщо директор зник, але працівники продовжують працювати)?

Роботодавець повинен робити все можливе, щоб працівники отримували заробітну плату на тих умовах, які були зазначені в трудовому договорі. Але якщо він зможе довести, що не зміг виконати своє зобов'язання через непередбачувані та незалежні від нього обставини, то відповідальність за це порушення не передбачена. Варто звернути увагу, що він повинен все рівно виконати зобов'язання перед працівниками, наприклад, як тільки підприємство знову буде працювати.

Чи може роботодавець не надати відпустку на роботі, щоб врятувати себе чи своїх родичів?

Згідно з частинами 1 та 2 статті 12 Закону № 2136-ІХ було введено певні обмеження щодо надання відпусток в період воєнного стану:

  • щорічна основна оплачувана відпустка в умовах воєнного стану надається на період до 24 днів;
  • роботодавець має право відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпустки (крім відпустки для догляду за дитиною до настання її трирічного віку та відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами), але тільки якщо такий працівник залучений до робіт на об'єкті критичної інфраструктури.

Коли буде рахуватися простій та яку заробітну плату передбачено в такому випадку?

Насамперед, необхідно зрозуміти, що таке простій. Згідно зі статтею 34 Кодексу законів про працю України простоєм називають зупинення роботи, коли відсутні організаційні або технічні умови для її забезпечення через невідворотну силу чи інші обставини. У разі простою працівників можуть перевести до іншого підрозділу підприємства або на інше підприємство за їх згодою (термін 1 місяць).

Якщо простій стався не з вини працівника (наприклад, ведення на території, де знаходиться підприємство чи організація, бойових дій), то оплата встановлюється в такому розмірі: дві третини від заробітної плати, яку працівник отримував до простою. Зверніть увагу, що при простої доплата до рівні мінімальної заробітної плати не здійснюється.

Чи має право роботодавець скорочувати працівників за умови воєнного стану?

В Законодавстві України немає обмежень щодо скорочень працівників в період дії воєнного стану. Але відповідно до 1 частини статті 5 Закону № 2136-ІХ роботодавець може звільнити працівника за своєї ініціативи у випадку його тимчасової непрацездатності чи в період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами та відпустки для догляду за дитиною до 3 років). При цьому для звільнення повинні бути законні підстави (згідно з статтями 40 і 41 Кодексу законів про працю України).

Як оформлюються трудові відносини у разі, коли підприємство чи організація евакуюється до іншої місцевості?

Якщо підприємство, установа чи організація були вимушені евакуюватися у іншу місцевість для продовження роботи, не застосовується повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. Працівників, які не відмовилися від такої зміни, але не мають можливості переїхати працювати на нове місце, не можна звільнити (згідно з пункту 6 першої статті Кодексу законів про працю України). Для них можна запровадити простій, надати відпустки без збереження заробітної плати чи призупинити трудовий договір.

Чи може роботодавець звільнити мобілізованого працівника, який знаходився у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку?

Згідно зі статтею 119 Кодексу законів про працю України працівники, які були призвані на військову службу під час мобілізації в умовах воєнного стану не підлягають звільненню з роботи. Їх можуть лише увільнити від виконання обов'язків, передбачених трудовим договором. Тобто працівник, який на момент мобілізації перебував у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, продовжує знаходитися у трудових відносинах з роботодавцем. Також за ним зберігається середній заробіток.

Якщо працівник отримав статус біженця в іншій країні, чи може він продовжувати перебувати у трудових відносинах з підприємством і чи можуть його звільнити?

В такій ситуації роботодавець повинен виходити з того, чи має він зв'язок з таким працівником та чи може цей працівник надалі виконувати свої посадові обов'язки. Згідно з Законодавством України працівник не повинен повідомляти свого роботодавця про своє місцезнаходження та отримання статусу біженця чи статусу особи, яка потребує тимчасового захисту.

Не рекомендовано автоматично звільняти працівників, які через бойові дії не можуть вийти на роботу. Також не потрібно ставити "прогул без поважної причини". Якщо неможливо встановити зв'язок з такими працівниками, то, до з'ясування причин, за ними повинне зберігатися робоче місце та посада, а трудові відносини не припиняються. Однак дні, коли працівник не з'явився на роботі, не зараховуються до стажу та не підлягають оплаті.

Якщо працівник може продовжувати працювати дистанційно, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення його на віддалену роботу. Якщо специфіка посади не дозволяє цього робити, то працівникові оформляється простій, надається відпустка без збереження заробітної плати чи тимчасово призупиняється трудовий договір (який не є звільненням).

Якщо працівник знаходиться на лікарняному чи у відпустці, то як оголосити йому про простій?

Згідно зі статтею 113 Кодексу законів про працю України, за умов, коли підприємство, організація чи установа повинні вийти у простій (не з вини працівника), то роботодавець повинен оплачувати дві третини від заробітної плати до простою. Проте, якщо попередньо працівник вийшов у відпустку чи на лікарняний, то немає правових підстав оформлювати йому на цей час простій.

Якщо мобілізований працівник працював на сезонних роботах чи за строковим трудовим договором, то на який період його вивільняють від роботи?

Строковий договір укладається між роботодавцем та працівником в тому випадку, коли неможливо точно визначити строк роботи через її характер та умови виконання (частина 2 статті 23 Кодексу законів про працю України). Укладаючи такий договір працівник дає свою згоду на припинення дії трудового договору по закінченню визначеного в документі строку. Тому, якщо працівник, з яким був укладений строковий трудовий договір, був мобілізований, то по закінченню строку, прописаного в договорі, його дія може бути призупинена.

Як оформлювати працівників, які були залучені до суспільно корисних робіт чи трудової повинності?

Трудова повинність це короткостроковий трудовий обов’язок на період мобілізації і воєнного часу з метою виконання робіт, що мають оборонний характер, а також ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, які виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, що не потребує обов’язкової згоди особи, стосовно якої запроваджується такий трудовий обов’язок.

Згідно з частиною 3 статті 20 Закону України "Про правовий режим воєнного стану" особи, які були залучені до трудової повинності, забезпечуються такими стандартами:

  • мінімальна заробітна плата;
  • мінімальний термін відпустки;
  • час відпочинку між змінами;
  • максимальний робочий час;
  • врахування стану здоров'я.

Якщо особа була залучена до трудової повинності поза місцем своєї роботи, за нею зберігається відповідне місце та посада.

Суспільно корисні роботи - види тимчасової трудової діяльності працездатних осіб в умовах воєнного стану, які провадяться для виконання робіт, що мають оборонний характер, ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, що виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, задоволення потреб Збройних Сил, інших військових формувань і сил цивільного захисту, забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення, а також не можуть бути пов’язані з підприємництвом або іншою діяльністю, спрямованою на одержання прибутку, та до яких належать роботи і послуги, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.

До суспільно корисних робіт можуть залучатися:

  • незайняті особи, безробітні;
  • працівники підприємств, які в період воєнного стану продовжують функціонувати (якщо є погодження з їхніми керівниками);
  • особи, які зайняті в особистому селянському господарстві;
  • учні та слухачі професійно-технічних навчальних закладів, студенти ВНЗ;
  • особи, які самостійно забезпечують себе роботою.

З усіма особами, яких залучають до суспільно корисних робіт, підписується строковий трудовий договір.

Працівникам функціонуючих підприємств при цьому здійснюється оплата відповідно до умов праці, встановлених за посадою чи професією, на яку їх було зараховано. Проте розмір такої оплати не може бути нижчим за середню заробітну плату, яку працівникові оплачували на підприємстві.

Всі інші особи за виконання суспільно корисних робіт отримують оплату відповідно до умов праці, встановлених за посадою чи професію, на яку їх було зараховано. А розмір оплати не може бути нижчим за мінімальну заробітну плату, яка встановлена на дату нарахування.

Повʼязані теми:

Стаття з добірки новин:
Актуальні запити
Наступна публікація