Останні

Більше новин

Популярні

Більше новин

Коментують

Більше новин
Сьюзен Фовлер: Націлені на результат. Що насправді мотивує людей

Авторка радить забути про традиційні підходи до мотивування працівників.

Сьюзен Фовлер - міжнародна бізнес-консультантка з питань лідерства. Вона переконана, що традиційна система мотивування працівників не працює. Система нагород та покарань може давати лише тимчасові результати. У своїй книжці вона відповідає на питання, чому мотивація грошима не дає бажаного результату і чи можна навчитися мотивувати.

Із уривком книжки від "Нашого формату" можна ознайомитися на сайті:

Переосмислюємо згубне переконання: «Керівники — це люди, у яких влада в  руках».

Уявіть, що працюєте у великій корпорації. Заходите в ліфт, а там хтось стоїть, та й не абихто, а генеральний директор. Ви з ним не знайомі особисто, але впізнали, бо були на загальних зборах. У вас шалено калатає серце. Треба двічі подумати, перш ніж щось бовкнути. Ви в захваті від того, що випала нагода познайомитися,чи боїтеся справити погане враження? Звісно, якби у ліфті стояла людина нижчого рангу або якби ви не впізнали гендиректора, ви реагували б зовсім інакше.

«Керівники мають ретельно обмірковувати свою владу й усвідомлювати, яким її типом користуються. Більшість із них здивується, довідавшись, що майже будь-який прояв їхньої влади справляє згубний емоційний вплив», — припускає доктор Дріа Зиґармі, який і сам не очікував тих результатів, які отримав за підсумком дослідження про вплив влади керівника на мотивацію працівників. Навіть коли ви не збираєтеся застосовувати владу, її наявність викликає у підлеглих реакцію, якою не варто нехтувати.

Дріа і його колеги дослідили, як керівники застосовують владу у колективах. Розгляньмо типи влади і потенційний вплив кожного з них на самопочуття, поведінку й мотиваційні орієнтири підлеглих. Класифікація допоможе вам керувати більш осмислено, а деякі висновки дослідників неабияк здивують.

1. Влада, що нагороджує, заснована на обіцянках відплатити матеріальними або нематеріальними компенсаціями. Виокремлюють два підтипи такої влади:

• Надособистісна влада, що нагороджує, — це влада за рахунок бонусів, підвищень і привілеїв.

• Особистісна влада, що нагороджує,— це влада, за якої почуття підлеглих залежать від вашої симпатії до них, від того, чи ви приймаєте і цінуєте їх.

Згідно з опитуваннями працівників, будь-який підтип влади, що нагороджує, спричинює субоптимальну мотивацію.

2. Примусова влада заснована на погрозах і покараннях, від яких потерпають працівники, що не забезпечують бажаних результатів. Очевидно, примусова влада зазвичай призводить до поганих стосунків між керівником і підлеглим, а також до субоптимальної мотивації.

Керівники схильні вважати примусову владу найбільш простим, дієвим і виправданим способом управління персоналом. Насправді ж «фаст-фуд», яким є примусова влада, створює умови, за яких фахівцям треба свідомо працювати над високим рівнем саморегуляції, щоб уникнути субоптимальної мотивації.

3. Наслідувальна влада заснована на прагненні підлеглих наслідувати керівника. У вас можуть сформуватися певні стосунки в колективі за рахунок того, що працівники перебувають під впливом взаємодії з вами, хочуть бути схожими на вас і пов’язаними з вами. Дехто може бути такої високої думки про вас, що боїться висловлювати протилежні погляди.

4. Легітимна влада застосовується на підставі посади або статусу, які дають керівникові право вимагати від підлеглого послуху. Легітимна влада — це і благословення, і прокляття лідера. Із такою владою ви багато на що здатні, але згадайте слова Спайдермена: «Велика влада — велика відповідальність». Легітимну владу ще називають статусною, і вона проявляється по-різному. Назвемо ці прояви.

• Взаємність: працівники почуваються зобов’язаними виконувати ваші вимоги, бо ви щось для них зробили.

• Справедливість (ти мені, я тобі): працівники відчувають, що ви очікуєте компенсації за працю або зусилля, які вклали у взаємодію з ними.

• Залежність: працівники почуваються зобов’язаними допомагати вам у разі потреби. Вони не відчувають близькості та виконують роботу через нав’язане відчуття обов’язку.

5. Фахова влада заснована на ваших глибоких знаннях і досвіді. Така влада з’являється тоді, коли працівники вірять, що ви краще знаєте, як треба вчинити.

6. Інформаційна влада заснована на тому, що працівники проникаються тим, як ви подаєте інформацію або аргументи.

Навіть два останніх типи влади ведуть до субоптимальної мотивації підлеглих, які відчувають маніпулювання, загрозу або тиск через те, що ви використовуєте досвід або інформацію (знання чи переваги).

Річ у тім, що влада заважає задовольняти психологічні потреби. Вам не обов’язково застосовувати владу: люди відчувають, що ви її маєте і можете нею скористатися.

Якщо ви генеральний директор, який зустрівся з підлеглим у ліфті, ви не застосовуєте владу, але посадою і статусом впливаєте на те, як нижчі за рангом реагують на випадкову зустріч. То що ж робити?

Коли семикласника (а нині доктора наук) Кена Бланшара обрали президентом класу, батько привітав його зі словами: «Тепер, коли маєш владу, ніколи її не застосовуй. Лідери викликають довіру і повагу тому, що стають великими, а не тому, що мають владу». Теодор Бланшар був адміралом і служив у військово-морському флоті. Він говорив Кенові: той, хто стверджує, ніби військове командування відбувається за принципом «бо я сказав», ніколи не бував у бою. За словами адмірала Бланшара, «якби командири так поводилися, солдати пристрелювали б їх раніше за ворога».

Ви можете використовувати владу у спробі мотивувати людей, але, якщо хочете налаштувати на оптимальну мотивацію, такий підхід не годиться. Перейти на оптимальну мотивацію людина може лише самостійно.

Слід відмовитися від переконання, ніби керівники користуються владою.

Уникаючи згубних методів і застосовуючи ефективніші, ви спрямовуєте владу на атмосферу, за якої ваші підлеглі, ваша компанія і ви самі скуштуєте плодів оптимальної мотивації.
 

Марна справа

Тиснути й вимагати, щоб перед вами звітували

Покладатися на статус або примусову владу

Приймати рішення, не обґрунтовуючи їх
 

Немарна справа

Давати можливість вибору

Розглядати альтернативи у прийнятних межах

Робити ставку на природний потяг людини до діяльності й ставлення до завдань компанії із захватом

Обґрунтовувати ваші кроки і ділитися інформацією. Відверто обговорювати ваші плани

Залиште свій коментар

Вибір редакції